Le contrat de travail étant un contrat chacune des parties à des obligations à sa charge.
Le salarié doit effectuer son travail ce son mieux, ne doit pas porter atteinte à l'entreprise entre autre. L'employeur doit vous rémunérer et vous assurer une sécurité dans le cadre du contrat.
Signifie que le salarié ne doit pas risquer un dommage corporel ou autre lorsqu'il exerce son activité professionnelle.
Pour cela l'employeur doit organiser des visites médicales d'embauche mais aussi de reprise et assurer au salarié des conditions de travail sereines
obligation de sécurité et visite de reprise
Selon l’article R4624-31du Code du travail :
« Le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :
1° Après un congé de maternité ;
2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. »
L’article R 4624-23 du Code du travail dispose que :
« L'examen de reprise a pour objet :
1° De délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ;
2° De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;
3° D'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré reprise.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié. »
Il convient de rappeler que le législateur a repris, dans les dispositions du code du travail, aux termes de l’article L1222-1
« Que le contrat de travail s’exécutait de bonne foi au titre des obligations de l’employeur dans le cadre de cette exécution de bonne foi du contrat de travail se présente l’obligation de sécurité. »
Le législateur a, par l’article L 4121-1 du code du travail, précisé que l’employeur prenait :
« Les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
La cour de cassation a retenu que :
Mais attendu qu'ayant constaté l'absence d'organisation par l'employeur tant de la visite médicale d'embauche et de visites médicales périodiques pendant les dix-huit premiers mois de l'emploi de la salariée que de visites de reprise après l'arrêt de travail pour accident du travail du 1er au 9 mars 2010 et après la suspension du contrat de travail du 4 juin au 6 décembre 2010, la cour d'appel, qui a pu en déduire que ces graves manquements de l'employeur avaient empêché la poursuite du contrat de travail, a exactement décidé que la prise d'acte du salarié protégé étant justifiée, celle-ci produisait les effets d'un licenciement nul ; que le moyen n'est pas fondé ;
Cass soc 8 février 2017 N° de pourvoi: 15-14874
La Cour d'appel d'Aix-en-PROVENCE ch. 17 10 janvier 2011 N° 09/11634 avait expressément retenu que :
« lequel était consécutif à un accident du travail, sans l'avoir fait bénéficié d'une quelconque visite médicale de reprise, ni lors de celle-ci ni dans les 8 jours qui l'ont suivie ; Que, partant il a manqué à l'obligation de sécurité de résultat à laquelle il est tenu envers son salarié. »
Indépendamment de cela l'employeur doit assurer au salarié des conditions de travail décentes et sécures
l'obligation de sécurité dans l'exercice du travail
L'obligation de sécurité joue en matière de harcèlement moral.
l’article L 1152-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
L’article L1152-2 du Code du travail précise également qu’ :
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
L’article L1152-3 du Code du travail :
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
Concernant la preuve que doit rapporter le salarié face à une situation de harcèlement moral, l’article L1154-1 du Code du travail prévoit qu’il doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
« Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »
Il appartient au juge d’apprécier les éléments de preuves fournis dans leur ensemble (Cass, Soc 13/02/2013 N° de pourvoi: 11-28201).
Il incombe au salarié d'établir la réalité d'agissements dont la répétition permet de présumer l'existence d'un harcèlement. Il doit ainsi tisser un « voile d'apparence ». Apparence qui ne peut résulter de « reproches vagues et imprécis » (Soc. 20 janv. 2010, no 08-42.120 ) ou d'une simple rumeur mettant en cause le salarié (Soc. 13 avr. 2010, no 09-40.706 ). En aucun cas, il ne lui est demandé de faire la preuve du harcèlement moral.
La charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui s'en prétend victime !
(Soc. 30 oct. 2013, no 12-15.072 . – Soc. 12 janv. 2012, no 10-23.440 . – Soc. 23 nov. 2011, no 10-18.195 )
Les magistrats ne doivent pas négliger un seul élément, ils doivent examiner et analyser l’ensemble des faits allégués et éléments établis par le salarié au titre du harcèlement (Cass, Soc, 27/06/2012 N° de pourvoi: 11-14446
La jurisprudence retient également que l’intention de l’auteur du harcèlement ne doit pas être prise en compte :
Trois éléments permettent de caractériser le harcèlement moral :
1. Des agissements répétés ;
2. Une dégradation des conditions de travail ;
3. Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.
Depuis déjà longtemps la Cour de cassation a retenu que l'obligation de sécurité était une obligation de résultat, c'est à dire sans faute de l'entreprise.
La Cour de cassation vient de retenir de nouveau le caractère d'obligation de résultat , cette fois en matière de harcèlement moral et même si le harcèlement ne vient pas d'un autre salarié ainsi mais d'un membre du conseil .
La Cour de cassation étend l'obligation de sécurité de l'employeur aux personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur le salarié, mais qui n'ont pas de lien de subordination avec l'employeur.
Le côté plaisant de la décision est que l'employeur était un Ordre professionnel.
"l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. L'ordre des avocats est responsable du harcèlement moral subi par son secrétaire général, qui exerce ses fonctions « sous l'autorité du bâtonnier, des membres du conseil de l'ordre et du conseil d'administration », commis par un avocat membre du conseil de l'ordre et dauphin désigné du bâtonnier en exercice, qui détenait ainsi une autorité de droit sur la victime (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-31.161 ).
Maître VELLY avocat à LYON 69003 est particulièrement sensible au harcèlement moral qui est à l'origine de bien des licenciements
